Newsletter nº 3 março 2009

NEWSLETTER nº 3
Março 2009
t lildade1
O novo código do trabalho incentiva a partilha da licença
parental entre o Pai e a Mãe, alargando a sua duração até ao
período máximo de um ano, podendo compreender as
Entrou em vigor no passado dia 17 de Fevereiro de 2009 a Lei
seguintes modalidades:
n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro, que aprova o código do
trabalho, publicado em anexo à referida lei e que dela faz parte
a) Licença parental inicial – a Mãe e o Pai têm direito a gozar
integrante.
um período entre 120 e 150 dias de licença após o parto,
período esse que poderá ser gozado apenas por um ou
Com a Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro, procedeu-se à
partilhado por ambos;
revogação das Leis n.º 99/2003, de 27 de Agosto e n.º 35/2004,
de 29 de Julho, que aprovaram o “anterior” código do trabalho
b) Licença parental exclusiva da Mãe – a Mãe tem direito a
e sua Regulamentação. Importa, no entanto, referir que os
gozar, se o quiser, um período de 30 dias de licença antes do
efeitos de revogação do código, relativamente a algumas
parto. É obrigatório, no entanto, o gozo, por parte da Mãe, de
matérias, produzirá efeitos apenas a partir da entrada em vigor
6 semanas de licença a seguir ao parto;
dos diplomas que vierem a regular essas matérias ou, noutros
casos, da revisão do código do processo de trabalho.
c) Licença parental inicial a gozar pelo Pai por impossibilidade
da Mãe – o Pai ou a Mãe têm direito a licença, com duração
Não se pode dizer que o novo código do trabalho seja
igual à da Licença parental inicial ou do período remanescente
arrojado ou extremamente inovador, já que não implementa
dessa licença em caso de (i) incapacidade física ou psíquica do
tantas alterações substantivas ao regime anterior quantas as
progenitor que estiver a gozar a licença, enquanto esta se
sugestões ou reivindicações que surgiram no âmbito da
mantiver ou (ii) morte do progenitor que estiver a gozar a
discussão do seu projecto, tratando-se sobretudo de um
licença;
trabalho de reorganização da sistemática do código antigo e
respectiva regulamentação com bons resultados.
d) Licença parental exclusiva do Pai – é obrigatório o gozo
pelo Pai de uma licença parental de 10 dias úteis, seguidos ou
Assim, pronunciar-nos-emos apenas sobre as alterações à
interpolados, nos 30 dias seguintes ao nascimento do filho,
legislação laboral que entendemos ser de maior relevo,
cinco dos quais gozados de modo consecutivo imediatamente a
ressalvando sempre os casos em que tais alterações não sejam
seguir a este. O Pai tem ainda direito a 10 dias úteis de licença,
de aplicação imediata.
seguidos ou interpolados, desde que gozados em simultâneo
com o gozo da licença parental inicial por parte da Mãe.
Ficam sujeitos ao regime do novo código do trabalho os
Importa ainda referir que o despedimento de trabalhadora
contratos de trabalho e os instrumentos de regulação colectiva
grávida, puérpera ou lactante ou de trabalhador no gozo de
de trabalho celebrados ou adoptados antes da entrada em vigor
licença parental carece sempre de parecer prévio da entidade
da Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro, salvo quanto a condições
competente na área de igualdade entre homens e mulheres.
de validade e a efeitos totalmente passados anteriormente
àquele momento.
No que respeita ao trabalho de Menores, as alterações
Além disso, o regime estabelecido no novo código do trabalho,
significativas dizem respeito às consequências da utilização
não se aplica a situações constituídas ou iniciadas antes da sua
indevida de trabalho de menor, passando a estar previsto o
entrada em vigor, nomeadamente as relativas a:
crime de utilização indevida de trabalho de menor
a) duração do período experimental;
b) prazos de prescrição e caducidade;
m ção dos
c) procedimentos para aplicação de sanções, bem como para a
É agora obrigatório informar o trabalhador do número da
cessação de contrato de trabalho; e
apólice de seguro de acidentes de trabalho da entidade
d) duração de contrato de trabalho a termo certo.
empregadora e a identificação da entidade seguradora. Além
disso, continua a ser obrigatória a prestação de diversas
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informações relativas à empresa e à prestação de trabalho,
ao serviço competente da segurança social, mediante formulário
matéria que continua exaustivamente tratada neste novo código.
electrónico.
Relativamente aos contratos a termo, embora não haja novos
Por último, refere-se que o novo código do trabalho procura
fundamentos para a contratação sob este regime, a respectiva
facilitar a identificação da utilização de falsos prestadores de
base legal encontra-se em artigos diferentes, pelo que,
serviços (os trabalhadores com “falsos recibos verdes”) e
tratando-se de uma indicação obrigatória, será necessário
penaliza as empresas que recorrem a este expediente de forma
passar a utilizar novas minutas.
sistemática. Com efeito, constitui agora contra-ordenação muito
grave imputável ao empregador a prestação de actividade, por
b lildade fu
n l le geogr
forma aparentemente autónoma, em condições características
A entidade empregadora continua a poder transferir o
de contrato de trabalho, que possa causar prejuízo ao
trabalhador de local de trabalho e de funções, podendo ainda
trabalhador ou ao Estado, sendo que, em caso de reincidência,
especificamente acordar com o trabalhador as situações em que
é aplicada a sanção acessória de privação do direito a subsídio
tal mobilidade pode ocorrer. Ou seja, continua a ser possível,
ou benefício outorgado por entidade ou serviço público, por
logo na celebração do contrato de trabalho, restringir por
período até dois anos. Além disso, pelo pagamento da coima,
acordo os casos em que o trabalhador se pode opor a futuras
são solidariamente responsáveis o empregador, as sociedades
alterações da prestação de trabalho. No entanto, estes acordos
que com este se encontrem em relações de participações
caducam ao fim de dois anos, caso não sejam accionados pelo
recíprocas, de domínio ou de grupo, bem como, em certos
empregador.
caso, o gerente, administrador ou director.
No que respeita à mobilidade funcional, a mudança do
trabalhador para categoria inferior àquela para que se encontra
Esta nova modalidade de prestação de trabalho é permitida em
contratado pode ter lugar mediante acordo, com fundamento
empresas que exerçam actividade de modo descontínuo ou com
em necessidade premente da entidade empregadora ou do
intensidade variável, podendo as partes acordar que a
trabalhador, e só necessita de ser autorizada pelo serviço com
prestação de trabalho seja intercalada por um ou mais períodos
competência inspectiva do ministério responsável pela área
de inactividade.
laboral no caso de determinar diminuição da retribuição e já
não em todos os casos.
Durante o período de inactividade, o trabalhador tem direito a
compensação retributiva em valor estabelecido em instrumento
t ção a ter
de regulamentação colectiva de trabalho ou, na sua falta, de
A contratação a termo fica sujeita, também, a condições mais
20 % da retribuição base, a pagar pelo empregador com
restritivas. Agora a proibição da contratação a termo para
periodicidade igual à da retribuição, sendo os subsídios de
posto de trabalho anteriormente ocupado por trabalhador a
férias e de Natal calculados com base na média dos valores de
termo, estende-se a sociedade de que essa entidade
retribuições e compensações retributivas auferidas nos últimos
empregadora faça parte e aos casos de postos de trabalho
12 meses, ou no período de duração do contrato se esta for
ocupados anteriormente por contrato temporário ou prestação
inferior.
de serviços.
Durante o período de inactividade, o trabalhador pode exercer
Por outro lado, a contratação a termo no caso de lançamento
outra actividade, mas mantêm-se os direitos, deveres e
de novas actividades ou na abertura de uma nova empresa é
garantias das partes que não pressuponham a efectiva
apenas permitida às empresas com menos de 750
prestação de trabalho.
trabalhadores, sendo que não havia qualquer limite na
legislação anterior.
z ção do tem
O código do trabalho permite agora a criação de “bancos de
De maior relevância ainda é a alteração ao prazo dos contratos
horas”, o que pode permitir reduzir significativamente as horas
a termo incerto, cujo prazo máximo passa dos actuais 6 para
extraordinárias.
os 3 (três) anos, tendo-se eliminado a possibilidade de celebrar
a terceira renovação do contrato para além dos três anos. O
Embora os “banc
c s de hora
r s” apenas possam ser criados
limite dos três anos, aplica-se também aos contratos
através de contratação colectiva, o horário de trabalho pode
temporários ou de prestação de serviços celebrados com a
ser aumentado até às 12 horas diárias, tendo como limite as 200
mesma entidade empregadora.
horas anuais. O trabalho efectuado é compensado em folgas,
dinheiro ou outras regalias, de acordo com o estabelecido nos
Inovadora é a possibilidade de celebração de contratos a termo
respectivos contratos colectivos.
sem necessidade de observância de forma escrita, em casos de
contratos de muito curta duração, em actividade sazonal
É agora permitido para a generalidade dos trabalhadores, por
agrícola ou para realização de evento turístico de duração não
acordo individual com o trabalhador ou por via de contratação
superior a uma semana, sem observância de forma escrita,
colectiva, também, a prestação de trabalho em horá
devendo a entidade empregadora comunicar a sua celebração
r do, ou seja, a prestação do trabalho ser
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concentrada no período de três ou quatro dias por semana,
s de desped
t ilílci
com um limite de 12 horas diárias.
O trabalhador tem agora um prazo de apenas 60 (sessenta)
dias após a notificado da decisão de despedimento para
r extitnçã
impugnar judicialmente o despedimento. Na legislação anterior
O novo código do trabalho passa a prever expressamente as
o prazo previsto era de 1 (um) ano.
definições de “motivos de mercado”, “motivos estruturais” e
“motivos tecnológicos” em que se podem fundamentar o
Por outro lado, os erros processuais cometidos no
despedimento colectivo e por extinção do posto de trabalho,
procedimento de aplicação de sanção perdem relevância, tendo
que passam a ser assim definidas:
deixado de ter sempre por consequência a ilicitude do
≈ Motivos de mercado: redução da actividade da empresa
despedimento. Tais casos, no máximo, passam a conferir ao
provocada pela diminuição previsível da procura de bens ou
trabalhador apenas o direito a indemnização correspondente a
serviços ou impossibilidade superveniente, prática ou legal, de
metade do valor que resultaria se o Tribunal considerasse
colocar esses bens ou serviços no mercado;
improcedentes os motivos justificativos para o despedimento.
≈ Motivos estruturais: desequilíbrio económico-financeiro,
mudança de actividade, reestruturação da organização
David George
produtiva ou substituição de produtos dominantes; e
Filipa Almeida Santos
≈ Motivos tecnológicos: alterações nas técnicas ou
processos de fabrico, automatização de instrumentos de
1. O regime da parentalidade, que vem substituir a protecção na maternidade e na paternidade, só entrará
produção, de controlo ou de movimentação de cargas, bem
integralmente em vigor com a publicação de legislação o que regule.
como informatização de serviços ou automatização de meios de
2. Grande parte das alterações à tramitação dos procedimentos disciplinares apenas entrará em vigor
aquando da Revisão do Código do Processo de Trabalho mantendo-se, até essa data, em vigor as
comunicação.
disposições da Lei n.º 99/2003, de 27 de Agosto.
3. O regime da impugnação e consequências de despedimento ilícito apenas entrará em vigor aquando da
Revisão do Código do Processo de Trabalho mantendo-se, até essa data, em vigor as disposições da Lei
Outra alteração decorre de os prazos estabelecidos para o pré-
n.º 99/2003, de 27 de Agosto.
aviso da comunicação da decisão de despedimento ao
trabalhador abrangido por despedimento colectivo ou extinção
do posto de trabalho, serem agora variáveis de acordo com a
PORTARIA N.º
antiguidade do trabalhador.
D APOIO À CO
N RATAÇÃO
p ilnar para
r aplilca
Em resposta à crise económica e financeira mundial, o Conselho
de Ministros aprovou, em 13/12/2009, a “Iniciativa para o
Não obstante o código do trabalho não introduzir alterações no
Investimento e o Emprego”, no seguimento da qual surge a
que respeita ao poder disciplinar da entidade empregadora,
Portaria n.º 130/2009, de 30 de Janeiro, publicada no Diário da
nem aos motivos que consubstanciam a justa causa para
República, I Série, dessa data.
despedimento, são introduzidos novos mecanismos processuais
– a maioria dos quais apenas entrará em vigor com a revisão
Esta Portaria, através da redução ou isenção contributiva no
do código do processo de trabalho – que permitem uma
âmbito do regime geral da Segurança Social dos trabalhadores
tramitação mais célere dos procedimentos disciplinares,
por conta de outrem ou de apoios financeiros directos,
incluindo os procedimentos disciplinares com vista ao
pretende minimizar o impacto da crise mundial sobre o
despedimento.
emprego, concedendo incentivos às empresas relativamente a
contratos de trabalho já existentes e aquando da celebração de
Aparentemente, existe uma simplificação do procedimento
contratos de trabalho cujos efeitos se iniciam durante o ano de
disciplinar, sendo certo que, apenas na prática se poderá
verificar se essa simplificação de facto existe.
A grande alteração no procedimento disciplinar é que a
As medidas previstas na Portaria n.º 130/2009, de 30 de Janeiro,
entidade empregadora pode decidir sobre a realização ou não
são aplicáveis às entidades empregadoras de direito privado,
das diligências de prova requeridas pelo trabalhador sem
contribuintes do regime geral da Segurança Social dos
necessidade de justificação, excepto nos casos em que o
trabalhadores por conta de outrem e relativamente aos
arguido seja uma trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou
trabalhadores que (i) não estejam abrangidos por esquemas
a trabalhador no gozo de licença parental.
contributivos com taxas inferiores à estabelecida para a
generalidade dos trabalhadores por conta de outrem (a não ser
Nestas situações, a entidade empregadora deve realizar as
que tal taxa resulte de serem pessoas colectivas sem fins
diligências probatórias requeridas na resposta à nota de culpa,
lucrativos ou pertencerem a sectores economicamente débeis) e
a menos que as considere patentemente dilatórias ou
(ii) não estejam abrangidos por esquemas contributivos com
impertinentes,
alegá-lo,
bases de incidência fixadas em valores inferiores ao indexante
fundamentadamente, por escrito.
de apoios sociais, em valores inferiores à remuneração real ou
convencionais.
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A aplicabilidade da Portaria n.º 130/2009, de 30 de Janeiro,
≈ Redução de 50% da taxa contributiva para a Segurança
depende, ainda, do preenchimento por parte da entidade
Social durante a vigência do contrato4.
empregadora de determinados requisitos1, de entre os quais se
salientam:
C.1) Apoio à redução da precariedade no emprego de jovem até
a) a entidade empregadora encontrar-se regularmente
constituída e devidamente registada;
b) a entidade empregadora dispor de contabilidade organizada
≈ Isenção do pagamento das contribuições para a Segurança
de acordo com o Plano Oficial de Contabilidade (POC)
Social pelo período de 36 meses5; ou
aplicável;
≈ Em alternativa, benefício de apoio directo à contratação no
c) a entidade empregadora ter a situação regularizada em
montante de € 2.000,00, em acumulação com a isenção do
matérias de impostos e contribuições para a Segurança Social; e
pagamento de contribuições a seu cargo pelo período
d) a entidade empregadora ter a situação regularizada em
máximo de 24 meses5.
matéria de restituições no âmbito dos financiamentos do FSE.
C.2) Apoio à redução da precariedade no emprego
Por outro lado, consoante a medida em causa e sem prejuízo
de requisitos adicionais específicos, a atribuição dos apoios
previstos depende, cumulativamente de:
Redução de 50% da taxa contributiva para a Segurança
a) o nível de emprego no mês anterior ao da contratação ser
Social durante a vigência do contrato, nas situações que
igual ou superior ao verificado a 1 de Fevereiro de 2009;
resultem da conversão de contratos de prestação de
serviços a empresa ou grupo empresarial em contratos de
b) anualmente, e por um período de 3 anos, se verificar a 1 de
trabalho sem termo e a tempo completo5.
Fevereiro criação líquida de emprego por referência ao nível de
emprego verificado a 1 de Fevereiro de 2009; e
c as do inc
c) Manutenção, pelo período de 36 meses, do contrato de
trabalho criado.
Caso o contrato de trabalho celebrado cesse por iniciativa do
empregador com base em (i) despedimento sem justa causa,
(ii) despedimento colectivo, (iii) extinção do posto de trabalho
Preenchidos que estejam os requisitos para a sua
ou (iv) inadaptação, a entidade empregadora fica obrigada a
aplicabilidade, através da redução ou isenção contributiva, no
devolver as contribuições relativas ao período durante a qual
âmbito do regime geral da segurança social dos trabalhadores
por conta de outrem ou de apoios financeiros directos, a
vigorou a sua dispensa e, ainda, a repor os montantes
Portaria n.º 130/2009, de 30 de Janeiro permite o acesso a
recebidos a título de apoio directo à contratação.

incentivos a três níveis:
Além disso, as entidades empregadoras ficam impedidas, por
um período de 12 meses seguintes à cessação do contrato pelos
A) Apoio ao emprego em empresas com até 49 trabalhadores
motivos acima descritos, de beneficiar de quaisquer apoios ao
na contratação de trabalhadores com 45 ou mais anos de idade

emprego.
Redução de três pontos percentuais da taxa contributiva
s riro à co
relativa aos trabalhadores que tenham 45 ou mais anos2.
Para aceder a qualquer um dos apoios concedidos no âmbito
da Portaria n.º 130/2009, de 30 de Janeiro, a entidade
B.1) Apoio à contratação de jovens, desempregados de longa
empregadora deverá apresentar o competente requerimento6
duração e públicos específicos, na celebração de contratos sem
junto do Instituto da Segurança Social, I.P. que, conjuntamente
com o Instituto do Emprego e Formação Profissional, I.P.,
deverão apreciar o pedido no prazo de 30 dias a contar da data
≈ Isenção do pagamento das contribuições para a Segurança
da sua apresentação.
Social pelo período de 36 meses3; ou
≈ Em alternativa, benefício de apoio directo à contratação no
Filipa Almeida Santos
montante de € 2.000,00, em acumulação com a isenção do
pagamento de contribuições a seu cargo pelo período
1. A entidade empregadora que se candidata aos apoios previstos na Portaria n.º 130/2009, de 30 de
Janeiro, deverá cumprir, de acordo com disposto para cada medida, um ou mais dos requisitos previstos
máximo de 24 meses3.
no art. 17º do Decreto Regulamentar n.º 84-A/2007, de 10 de Dezembro, sendo que o não preenchimento
de um destes requisitos implica a impossibilidade de concessão do respectivo apoio.
2. Este apoio aplica-se a todos os trabalhadores da entidade empregadora que tenham 45 ou mais anos ou
B.2) Trabalhadores mais velhos (desempregado com 55 ou mais
que venham a completar 35 anos de idade ao longo de 2009 e vigora até 31 de Dezembro de 2009.
3. Este apoio vigora para contratos sem termo cujos efeitos se iniciam no decurso do ano de 2009.
anos inscrito como tal no centro de emprego há mais de 6
4. Este apoio vigora para contratos a termo certo cujos efeitos se iniciam no decurso do ano de 2009.
meses) e públicos específicos (beneficiários de rendimento
5. Este apoio vigora para contratos sem termo cujos efeitos se iniciam no decurso do 1.º semestre de
2009.
social de inserção, beneficiários de pensão de invalidez, ex-
6. Nos termos dos arts. 19.º a 25º do Decreto-Lei n.º 89/95, de 6 de Maio.

toxicodependentes e ex-reclusos), na celebração de contratos a
termo certo
Advertência
A informação incluída nesta publicação tem carácter genérico pelo que não deve
ser aplicada a casos concretos, para os quais deverá ser obtido aconselhamento
específico.

Source: http://www.haaag.pt/noticias/news/marco09.pdf